HR Toolkit


Diversité au travail

Accroître la diversité grâce à de meilleures pratiques de recrutement et d’embauche

En vue d’avoir accès à un bassin diversifié de talents, les organisations doivent réviser soigneusement les politiques et les pratiques RH afin de cerner les barrières ainsi que les possibilités d’amélioration. Ce n’est pas difficile ni compliqué d’accroître et d’améliorer la diversité dans le milieu de travail; il s’agit d’avoir de bonnes pratiques RH.

Consultez la section La dotation, d’infoRH, pour orienter les pratiques de recrutement, d’embauche et de sélection.

En examinant les politiques et les pratiques RH sous l’angle de la diversité, vous pouvez accorder une plus grande attention aux bonnes pratiques de recrutement et de sélection qui permettront à l’organisation d’instaurer un milieu de travail diversifié. Prêtez attention aux points suivants :


Vaste bassin de recrutement

Une approche de recrutement proactive bien ciblée, en vue d’accroître la diversité, peut aider une organisation à rejoindre une plus large clientèle. Voici quelques idées à cet égard :

  • Faire savoir que l’on recrute. Recourir aux canaux et aux gens habituels peut sembler plus sécuritaire, plus facile ou plus rapide lorsqu’on est un gestionnaire très occupé, mais cela ne permettra pas d’ajouter à son organisation des nouveaux talents ou des talents plus diversifiés. Les postes doivent être affichés dans des endroits très variés (p. ex., tableaux d’affichage communautaires, fournisseurs de services d’établissement, bureaux de placement, groupes des communautés culturelles, centres communautaires locaux, bulletins ou journaux locaux ou communautaires qui s’adressent aux groupes ethniques, associations et organisations qui offrent des services aux communautés ethniques, écoles de langue). Ne pas se limiter aux tableaux usuels d’affichage des offres d’emploi en ligne, ou aux tableaux d’affichage réservés aux emplois du secteur.
  • Tisser des liens avec les organisations et les groupes culturels qui travaillent auprès des communautés diversifiées. Contactez les organismes locaux d’aide aux immigrants qui fournissent des conseils et des services d’emploi, pour se renseigner sur leurs programmes. L’organisation sera ainsi mieux connue des nouveaux Canadiens et des personnes qui travaillent auprès d’eux. De plus, les organisations peuvent tirer profit des programmes tels que le programme des travailleurs étrangers temporaires, les permis de travail accordés aux étudiants étrangers qui ont obtenu leur diplôme, ou des programmes d’embauche des immigrants. Hireimmigrants.ca (en anglais seulement) fournit une liste des ressources locales qui permettent d’accéder aux talents des immigrants et aux programmes connexes, y compris les conseils régionaux d’emploi pour les immigrants.
  • Présenter l’organisation comme un endroit viable pour travailler. Il se peut que les gens n’envisagent pas de travailler dans une organisation communautaire. Dans le pays d’origine des nouveaux Canadiens, il n’y a peut-être pas de secteur communautaire bien établi, ou les emplois rémunérés dans ce secteur ne sont peut-être pas courants ni désirables. Un partenariat avec d'autres organisations communautaires peut faire mieux connaitre le secteur. La participation à des salons de recrutement et à des activités de réseautage peut accroître la visibilité de l’organisation dans la collectivité et remettre en question certains préjugés au sujet de l’emploi dans le secteur communautaire.
  • Communiquer avec les bénévoles de l’organisation. Les gens font du bénévolat pour acquérir de l’expérience, bâtir des réseaux et trouver du travail. Les bénévoles doivent être informés des postes affichés par l’organisation, car certains pourraient vouloir présenter leur candidature. 

La section Une carrière communautaire du Conseil RH explique pourquoi l'on devrait envisager de travailler dans la secteur communautaire.

Ressources pour faciliter le recrutement des Autochtones

  • Une liste des médias autochtones, tels que Raven’s Eye (Colombie-Britannique) ou Ontario Birchbark, est offerte sur AMMSA.ca (site en anglais seulement).
  • Le Réseau de l’intégration présente un tableau d’affichage des offres d’emploi au Canada qui sont réservées aux Autochtones; cf. inclusionnetwork.ca.
  • Contacter les agents d’emploi des Autochtones, dans les centres d’amitié locaux. Les agents d’emploi sont parmi les premiers à être informés des nouveaux emplois affichés, et ils peuvent apporter une aide précieuse pour trouver des candidats. Contacter les bureaux locaux des signataires d’une Entente de développement des ressources humaines autochtones (EDRHA). Ces signataires œuvrent directement auprès des Autochtones qui cherchent du travail et ils peuvent aider à trouver des candidats appropriés. Cf. la liste exhaustive des 79 signataires d'entente autochtone.
  • Le Turtle Island Native Network fournit une liste des groupes et organisations autochtones, par province (à l’exclusion du Québec; en anglais seulement).
  • Le Réseau d'intégration du Conseil des ressources humaines autochtones permet d’afficher des emplois et peut faire une recherche pour trouver des candidats grâce à une banque de CV gérée par le réseau Niche Network de Workopolis. 
  • Assemblée des Premières Nations — Occasions d'emploi 
  • Le tableau d’affichage d’emplois de Nation Talk(en anglais seulement) facilite les communications entre les Autochtones, et entre les Autochtones et les organisations et entreprises non autochtones qui apportent régulièrement leur contribution aux communautés autochtones et à leur économie.
  • Métis Employment Services(site Web en anglais seulement) permet aux employeurs d’afficher les postes offerts par leur organisation et de diffuser l’information auprès d’organismes communautaires choisis dans la région ciblée.

Ressources pour faciliter le recrutement des personnes handicapées

  • Le site Web de la Canadian Abilities Foundation jobs.abilities.ca (en anglais seulement). Les chercheurs d’emploi peuvent s’y faire connaître des employeurs engagés à favoriser des milieux de travail diversifiés. Quant aux employeurs, ce site leur permet de recruter et d’embaucher des personnes handicapées au Canada.
  • WorkInk.com (en anglais seulement), un portail Web pour l’emploi et le développement de carrière des Canadiens handicapés. Offre des outils pour la recherche d’emploi, des conseils sur les carrières, et des ressources sur l’éducation et l’emploi.

Ressources pour faciliter le recrutement des travailleurs expérimentés

  • Guide pratique pour les gestionnaires du secteur d'emploi de l'économie sociale et de l'action communautaire — Les travailleurs et travailleuses expérimentés : une valeur ajoutée!
    Au printemps 2011, le Comité sectoriel de main-d’oeuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) a mené une étude visant à documenter l’intérêt des travailleurs expérimentés, des gestionnaires, des coordonnateurs ainsi que des jeunes employés du secteur sur le maintien et le retour en emploi des personnes âgées de 50 ans et plus. Le CSMO-ÉSAC a également documenté la question du retour en emploi et de l’intégration des travailleurs expérimentés issus des secteurs d’emploi public et privé1. Pour faire suite aux propos des personnes interrogées lors de cette étude, le CSMO-ÉSAC a tenu, à l’automne 2011, une Journée de réflexion réunissant des travailleurs de tous les âges et horizons. Ces réflexions nous ont orientés dans la rédaction du présent guide destiné aux gestionnaires du secteur. Celui-ci pourra par ailleurs alimenter les réflexions des administrateurs des conseils d’administration en ce qui concerne les questions de maintien et de retour en emploi pour les 50 ans et plus.


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Réduction des préjugés lors du processus de sélection


Descriptions d’emploi sans barrières

Afin de ré des descriptions d'emploi sans barrières :

  • Présenter séparément la qualification essentielle et la qualification non essentielle.
  • Mettre l’accent sur ce qui doit être accompli (non sur la façon dont il faut l’accomplir).
  • Utiliser des termes simples (plutôt que le jargon propre au secteur ou aux RH).

Techniques et exemples

Spécifier le besoin, plutôt que la façon de répondre au besoin. Par exemple, au lieu de mentionner « doit posséder un permis de conduire valide », préciser : « capacité à voyager et à organiser son propre transport ». Ou encore, au lieu d’exiger qu’un candidat réside dans un endroit donné, préciser : « capacité à se présenter au travail dans les 30 minutes suivant un appel ».

Lorsque c’est possible, employer le terme « capacité ». Les personnes qui possèdent des compétences transférables seront en mesure de poser leur candidature. Par « capacité », on entend que le candidat a le potentiel pour accomplir le travail, mais qu’il n’a peut-être pas eu l’occasion de développer ce potentiel. Les candidats peuvent démontrer leur capacité à l’aide de leurs réalisations antérieures, y compris comme bénévoles. Par exemple, au lieu de demander la connaissance d’une loi ou l’expérience dans l’application d’une loi, préciser : « capacité d’apprendre, d’interpréter et d’appliquer une loi ».

Demander une expérience de travail connexe. Ne pas demander une expérience de travail au Canada lorsqu’il est suffisant d’avoir un certain nombre d’années d’expérience, une expérience récente ou une expérience transférable. Par exemple, au lieu de demander « trois ans d’expérience à titre de vérificateur fiscal », demander une « expérience dans le domaine de la vérification fiscale pour diverses industries, y compris plusieurs vérifications complexes ». Ou encore, au lieu de demander une « expérience de Word XP », demander une « expérience de Microsoft Word » ou « d’une application similaire ».
 
Mettre l’accent sur les qualités ou les connaissances nécessaires pour bien accomplir le travail. Ne pas mettre l’accent sur un diplôme spécifique (un certificat, un diplôme ou un permis). Dans un affichage de poste, préciser le genre de diplôme requis uniquement lorsque la loi l’exige (p. ex., infirmière autorisée), ou lorsque c’est le seul moyen d’attirer les candidats possédant les compétences, les connaissances et les capacités nécessaires pour exécuter efficacement le travail.

Spécifier le genre de communication nécessaire. Par exemple : « écouter et parler au téléphone », « rédiger et négocier des ententes », plutôt que « habileté à communiquer efficacement ».

Spécifier les conditions de travail. Préciser le nombre d’heures de travail par période de paye pour un emploi à temps partiel, et la durée prévue de l’emploi s’il ne s’agit pas d’un poste permanent. Pour le travail par quart ou de nuit, donner de l’information au sujet de la sécurité.

Mettre l’accent sur la capacité ou les compétences recherchées, plutôt que sur des traits de personnalité. Par exemple, au lieu de demander « personne mature, coopérative », demander : « capacité à travailler efficacement à titre de membre d’une équipe ». Utiliser un langage clair et simple, des mots courants, un style direct et des phrases simples. Éviter le jargon, les termes techniques et juridiques, et les acronymes.



Considérations pour le processus d’entrevue

Il est important de savoir que les préjugés personnels peuvent influencer négativement les efforts en faveur de la diversité. Vous trouverez une liste complète de préjugés dans la section Gestion du nrendement d'info RH. Voici certaines causes courantes de préjugés qui peuvent teinter le processus d’entrevue des candidats :

Les suggestions et les considérations qui suivent aideront à reconnaître et à dissiper les préjugés qui peuvent influencer le processus de sélection pour une entrevue, la façon dont l’entrevue est menée et la sélection finale des candidats. On ne parvient pas en un clin d’œil à dissiper les préjugés entourant le processus d’embauche; il faudra réviser constamment les pratiques d’embauche (tant le processus que les résultats) afin de discerner les barrières systématiques.

  • Élaborer des lignes directrices claires et uniformes pour toutes les personnes qui participent au processus d’embauche. Utiliser un processus de demande d’emploi à la fois uniforme et officiel. Expliquer clairement tout le processus aux candidats afin qu’ils puissent avoir des attentes réalistes et afin de réduire les incompréhensions.
  • Envisager de confier à un employé la tâche de recevoir les CV. Cet employé pourra faire en sorte que les noms des candidats soient cachés aux yeux des personnes qui étudient et évaluent les candidats potentiels. La recherche récente [menée dans des milieux anglophones] démontre que beaucoup d’employeurs canadiens ont un préjugé favorable envers les personnes dont le nom a une consonance traditionnelle anglaise, en faisant probablement des suppositions sur les compétences linguistiques, les valeurs et l’expérience de ces personnes. En remplaçant les noms des candidats par des numéros lors de la phase d’examen des CV, on peut éliminer ce préjugé basé sur les noms.
  • Élaborer une philosophie du recrutement axée spécifiquement sur les compétences, et qui ne tient pas compte de la façon dont ont été acquises ces compétences, ni de l’endroit où le candidat a suivi sa formation.
  • Prêter attention au contenu plutôt qu’au style du CV. Les différences stylistiques peuvent facilement mener au rejet de candidats qualifiés, tôt dans le processus. En beaucoup de pays, un CV peut comporter une dizaine de pages où chaque expérience est détaillée, tandis qu’au Canada on préfère des CV très concis.
  • éviter les termes subjectifs lors du processus de recrutement, par exemple : « meilleure adéquation culturelle ». Sinon, on pourrait involontairement exclure des candidats qualifiés sans avoir pu juger de la contribution qu’ils pouvaient apporter à l’organisation. 

Conseils pour un processus d’entrevue plus inclusif

  • Constituer une équipe chargée de mener les entrevues, afin de réduire les préjugés personnels. Intégrer à l’équipe des membres des communautés culturelles ou des membres du personnel qui ont une bonne compréhension des enjeux interculturels, afin qu’ils puissent expliquer les réactions socioculturelles qui peuvent surprendre d’autres membres de l’équipe.
  • Au moment de fixer un rendez-vous pour une entrevue, on doit savoir si la personne qui postule a un besoin d’accommodation.
  • S’informer sur les fêtes des différentes religions, pour éviter de planifier les entrevues lors de ces fêtes.
  • Faire en sorte que l’endroit où a lieu l’entrevue soit accessible.
  • Donner à tous les candidats les mêmes renseignements précis au sujet du processus de sélection.
  • Ne pas oublier que beaucoup de handicaps ne sont pas visibles. Éviter les généralisations fondées sur la race ou sur l’ethnicité. Ne pas supposer que l’apparence d’une personne révèle sa nationalité ou son origine culturelle.
  • Poser des questions axées sur la façon dont le candidat utiliserait ses compétences, gérerait une situation, etc.
  • Poser les mêmes questions aux candidats qui passent une entrevue, et leur attribuer une note en utilisant la même échelle de notation. Toutes les questions doivent se rapporter directement à la description d’emploi.
  • Il est recommandé de bien choisir le vocabulaire utilisé, et d’éviter (ou de reformuler) les termes qui pourraient avoir une signification différente selon les cultures ou les langues.
  • Vérifier ses hypothèses au sujet du langage corporel et des autres signes de communication non verbale. Connaître les comportements et les modes de communication qui sont influencés par la culture et qui peuvent avoir une incidence sur la façon dont un candidat est perçu durant le processus d’entrevue.

Exemples

Ne pas supposer que le silence est un signe d’irrespect ou de manque de connaissances. Beaucoup d’immigrants parlent couramment français ou anglais, mais ce n’est peut-être pas leur langue maternelle. Le silence peut simplement indiquer que la personne a besoin d’un moment pour réfléchir à la question et formuler une réponse. Le silence qui suit une question peut avoir une signification très différente chez un Autochtone et chez une personne non-autochtone; le rythme et le débit verbal peuvent varier beaucoup selon les cultures.

Lorsqu’on répond aux questions d’entrevue en limitant le contact visuel, cela ne signifie pas qu’on manque de confiance en soi ou qu’on n’est pas certain de ce qu’on avance. Des candidats peuvent éviter le contact visuel avec les personnes en autorité, car cela est considéré irrespectueux dans leur culture.

Des candidats sembleront modestes ou humbles en faisant état de leurs réalisations, ou mal à l’aise en parlant d’eux-mêmes, car, dans leur culture, l’accent est mis sur la communauté plutôt que sur l’individu. Par exemple, des candidats autochtones pourraient trouver désagréable de se centrer sur leur personne, préférant parler de réalisations de groupe plutôt que de réalisations personnelles. Au lieu de poser des questions sur les forces d’une personne, il peut être plus approprié de demander aux candidats comment ils ont surmonté les obstacles ou atteint des résultats lors de leurs emplois précédents.

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Recrutement de nouveaux Canadiens

Diplômes étrangers

Les immigrants ont souvent des diplômes internationaux qui ne peuvent être interprétés facilement par un employeur canadien. Les recruteurs peuvent lire les CV en diagonale, en cherchant le nom d’institutions reconnues. Ou encore il leur est difficile d’évaluer les diplômes internationaux. De même, au Canada, l’expérience internationale est souvent dévaluée ou n’est pas jugée pertinente.

Une organisation qui reconnaît la transférabilité de la formation ou de la scolarité d’un immigrant en retire un avantage concurrentiel certain. En utilisant des services canadiens d’évaluation des diplômes, les employeurs sont capables de se familiariser avec les diplômes internationaux et de mieux les connaître. Si l’on ne sait pas comment la qualification internationale se compare aux diplômes canadiens, on peut baser l’évaluation sur d’autres critères. On peut demander aux candidats :

  • de décrire leurs années d’expérience dans un domaine ou un emploi, ou dans l’exécution de tâches spécifiques;
  • d’expliquer leurs compétences ou de les démontrer à l’aide d’examens pratiques;
  • de démontrer leurs connaissances à l’aide d’examens écrits.

Pour les professions réglementées, énoncer clairement les exigences de la législation en matière de permis ou d’agrément. En certaines circonstances, il peut être possible d’embaucher un candidat et de lui confier un niveau moindre de responsabilité, pour ensuite l’aider à obtenir le permis nécessaire en cours d’emploi. Si oui, énoncer clairement cette possibilité dans l’affichage du poste.

Pour les professions non réglementées, l’agrément volontaire peut s’appliquer. Si l’on préfère les candidats qui possèdent l’agrément, il convient de le préciser dans l’affichage du poste.

On trouvera plus d’information au sujet de l’évaluation des diplômes étrangers dans une fiche préparée par le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux.

NOTE : Au Canada, l’évaluation et la reconnaissance des diplômes étrangers incombent aux gouvernements provinciaux et territoriaux. Les services d’évaluation qui relèvent de ces gouvernements peuvent aider à évaluer les diplômes étrangers tels que les certificats, les diplômes universitaires de premier cycle ou de cycles supérieurs, et expliquer comment ces diplômes se comparent aux normes canadiennes. On peut chercher assistance auprès de ces services d’évaluation, ou demander aux employés potentiels de faire évaluer leurs diplômes dans le cadre du processus de demande d’emploi.

Pour de plus amples renseignements sur l’embauche de nouveaux arrivants au Canada, y compris sur l’évaluation et la sélection des travailleurs formés à l’étranger, visiter le site Web du Bureau d'orientation relatif aux titres de compétences étrangers.

La langue : une barrière perçue et bien réelle

La plupart des employeurs communautaires ont besoin de solides compétences linguistiques, en raison de la nature publique de leur travail quotidien. Les organisations doivent évaluer les compétences linguistiques nécessaires pour chaque poste, car ces compétences sont différentes selon les emplois.

Plusieurs programmes et services peuvent aider les immigrants à renforcer et à évaluer leurs compétences linguistiques. La connaissance de ces programmes et de leurs niveaux de compétence linguistique permettra aux employeurs de se familiariser avec des termes utilisés dans les demandes d’emploi et de savoir ce que ces termes signifient en matière de maîtrise de la langue. Pour de plus amples renseignements, cf. le site Web du Centre des niveaux de compétence linguistique canadiens.

Les employeurs doivent être attentifs aux préjugés contre les gens qui ont un accent particulier ou prononcé lorsqu’ils parlent français ou anglais. Un accent ne permet pas de juger de la maîtrise de la langue, mais il peut nuire à l’intelligibilité, laquelle peut être améliorée avec la pratique et l’accompagnement. Il est important de reconnaître la valeur ajoutée que peuvent représenter les langues parlées dans le milieu de travail (en plus du français et de l’anglais). Pour les employeurs qui fournissent des services directs à une clientèle diversifiée sur les plans culturel et linguistique, c’est un très grand avantage de compter sur des employés qui parlent la langue de cette clientèle.

Étant donné que les ressources limitées font en sorte qu’il est difficile pour bon nombre d’organisations communautaires d’offrir un soutien pour la formation linguistique, les employeurs devront peut-être se montrer créatifs quant au soutien à offrir. Il peut être hors de question d’offrir des cours linguistiques privés, mais des options moins coûteuses sont peut-être disponibles : outils d’apprentissage linguistique en ligne, centres d’échanges linguistiques ou cercles de conversation locaux, etc. Au lieu de payer pour des cours de langue, l’organisation pourrait donner à son personnel du temps afin qu’il puisse étudier ou rencontrer à l’interne un mentor linguistique; on peut ainsi favoriser, à l’interne, l’échange des compétences ou le mentorat par les pairs. Il y a peut-être moyen de jumeler un nouvel employé (qui a besoin d’améliorer ses compétences linguistiques, mais qui a d’excellentes compétences techniques) avec un employé qui maîtrise très bien la langue, mais dont les compétences techniques laissent à désirer.

Autres ressources

Guide de l'employeur pour l'intégration des immigrants au milieu de travail
Publié par Embauche Immigrants Ottawa, ce guide s’adresse aux organisations de petite et moyenne taille dont la capacité RH est limitée. Le guide traite de sujets importants tels que l’évaluation des habiletés langagières, les diplômes étrangers et l’expérience de travail, les différences culturelles au travail, et la préparation du milieu de travail.

Embaucher et garder des travailleurs formés à l'étranger
Ce site Web présente des liens vers des guides et des ressources qui aideront les employeurs à embaucher et à garder les travailleurs formés à l’étranger. Des ressources sont énumérées pour plusieurs provinces.

Beyond the Boomers : A Guidebook for Building an Immigrant Workforce in the Nonprofit Sector (PDF 2,41 Mo)
Créé par la Calgary Chamber of Voluntary Organizations, ce guide (en anglais seulement) vise à aider les employeurs communautaires à élaborer une stratégie d’inclusion qui leur permettra d’attirer, de recruter et de garder les candidats les plus qualifiés. Il s’agit d’un outil pratique pour l’employeur, dans lequel on reconnaît les défis et les forces uniques du secteur communautaire. Ce guide fait partie d’une initiative de changement à long terme, axée sur la sensibilisation et sur le développement d’attitudes et de pratiques en vue d’instaurer des organisations communautaires inclusives, respectueuses et compétentes en ce qui a trait aux cultures.

Optimiser les talents des minorités visibles : une affaire de bon sens — Guide de l'employeur
Un guide du Conference Board du Canada, conçu pour aider les organisations canadiennes à tirer parti des talents des employés provenant des minorités visibles. On y trouve des stratégies concrètes et des outils pratiques qui peuvent être utilisés par les dirigeants, les gestionnaires RH et les gestionnaires hiérarchiques afin de créer des milieux de travail inclusifs qui respectent les talents des minorités visibles, y accordent de l’importance et les mettent en valeur.

Hireimmigrants.ca (site Web en anglais seulement) fournit aux organisations les outils et les ressources dont elles ont besoin pour mieux réussir à recruter et garder les immigrants qualifiés, et leur accorder une promotion. Ce site présente également de bons exemples et des pratiques novatrices d’employeurs de différentes régions canadiennes.


Section suivante: Créer un milieu de travail inclusif et positif

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